炎上対策にはコレが効く!【企業動画を炎上リスクから守る方法~後編】

炎上対策にはコレが効く!【企業動画を炎上リスクから守る方法~後編】

MVJコラム

こんにちは。株式会社モーションビジュアルジャパンです。11月もいよいよ第4週目。年末に向けて慌ただしくされている方も多いかと思います。そんな時に限って予期せぬトラブルも起こることが多いもの。コロナもだいぶ落ち着いてきましたし、平穏つつがなく、年越を迎えたいものですね。

さて、前回が原因分析であったのに対して、「炎上をどう防ぐか」というテーマを語ります。前回のブログと併せて、ぜひご覧ください。前回のブログでは、炎上は何故起こるのか具体的な事例をもとに、原因分析をしました。

今回は、その原因に対して具体的にどう対処すればいいかをお伝えしていきたいと思います。

まずそもそもここでいう炎上とは何か。
『発信した情報が大勢の受信者の怒りを買い、発信者のブログやSNSといったネット上のアカウントに大量のコメントが送られるなど』
(出典元:https://www.weblio.jp/content/amp/%E7%82%8E%E4%B8%8A

近いところでは、名古屋市長のメダルかじり騒動、メンタリストDaigo氏の生活保護受給者に対するヘイトスピーチによる炎上、それ以外にも遡れば個人企業問わず発生しています。特にネットという誰でも情報の受発信ができるようになったことで炎上騒動は文字通り「対岸の火事」ではなくなってきました。

前回のブログでもお伝えしていたように、本来ターゲットとしていた人に対してのものであれば、特に問題なかったものの、広く拡散されてしまった瞬間、大きなトラブルに発展してしまった事例もあります。そして何より「一度メディアに公開してしまったら、削除することができない」というのが恐ろしいところです。しばしば芸能人のプライベート写真がアップされて話題になることがありますが、そうなった場合、折にふれ公開されたり、拡散されたり・・・。それは一度世間に出たが最後、削除しても、それをどこかに保存している人はいるものです。二度と消えることのない傷跡になることをよくよく心に留めておく必要があります。

一人で考えない

では、炎上を防ぐためにはどうすれば良いか。結論、まずは一人で考えないということです。何人かで考えたり、外部の方に意見を求めたりすることで改善できることは多いです。ヤクザ、ギャンブル、タブー、差別、暴力、性的表現、裏社会、政治、宗教…こういったことはどれも注意が必要です。一般的にセンシティブと思われる内容にはそもそも触れない方が良いわけで、そこを敢えて攻めるのだとすれば、炎上覚悟でやることになります。

さすがに、企業のPR動画でヤクザなど反社会的なテーマを語ることはないと思いますが、特に気をつけたいのが政治絡みや、性的表現、モラル的なもの。社内での内輪ノリで作ったものが、社外に出た瞬間、大炎上ということもあり得ますので気をつけたいところです。

しかしその一方で全方位丸く収まる表現方法になることで、尖った表現ができなくなるというデメリットもあります。まずは「まず問題なさそうなこと」から入って徐々に攻めていくのが正攻法ではあると思います。

とはいえ、前述したデメリットのとおり、徐々に攻め込むのでは、そもそも誰かに突き刺さるようなメッセージ性があったり、注目を引くような動画は出来ないというジレンマがあるわけです。そこで、必要になるのが守りを固めるという考え方。
【参考】
https://prtimes.jp/magazine/sns-rules-guidelines/

ガイドライン等を設ける

炎上を防ぐために大手企業が設定しているのが、社内向け「ソーシャルメディアガイドライン」です。これは企業として、あるいは従業員自身がソーシャルメディアを利用する際の指針・ルールを解説した文書のことです。

社外向けには「ソーシャルメディアポリシー」というものがあります。ソーシャルメディア利用に際してのスタンス、態度、心構えを社外に解説した文書のことです。

さらには社外向けには「コミュニティガイドライン」というものもあります。ソーシャルメディア運用上の規約(免責事項・禁止事項・削除方針・調停など)を解説した文書のことです。

企業活動ではステークホルダーに対して果たすべき責任がある以上、トラブルは可能な限りゼロにする必要がありますよね。「株式会社〇〇の△△です。今日は、これについて物申します!」などと言ってしまえば、実際に会社の見解でなくても、その意見によってはとんでもないハプニングに発展することだってあるのです。最近でも、有名なビジネスマンが、Twitterで暴言を書いてしまい、執行役員が解雇されたという事件が発生した事例もあります。

このようなことを防ぐにも、会社としてのガイドラインを設定しておくことが必要なのです。

ただし、ガイドラインを設定しただけでは意味がありません。それ以上に大事なのが、そのガイドラインをちゃんと維持し、守り続ける会社文化の醸成をすること。特に、ジェンダーや価値観にまつわる考え方は時代とともに変遷していくものですので、たとえ上司であっても社内で十分協議できるような風土が必要です。また、必要に応じて会社の中だけでなく、外部からの意見も取り入れ、ガイドライン維持が形骸化しないよう調整していくことが求められるのではないでしょうか。

本日は、炎上をふせぐために必要なことをお伝えしました。炎上とは、その案件によっては本当に会社の評判そのものを失墜しかねない事象です。皆さんが関わっていて、「あれ? これはひょっとしておかしいのでは?」と思ったら、その感覚を大事にし、時には外部機関も頼ることも必要なのです。

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